Advokat za radno pravo

Poslovni razvoj i uspeh kompanija, između ostalog, usko je vezan i za profesionalan i pravno
regulisan odnos između zaposlenih i poslodavca. Nema dobrog poslodavca bez dobrih
radnika i obrnuto. Osnov pozitivne radne atmosfere, profesionalnog napretka i dobrih
poslovnih rezultata jeste ispunjavanje međusobnih prava i obaveza, koji se zasnivaju na
dobro postavljenim temeljima tog odnosa kroz izradu internih pravnih akata kompanija i
izradu različitih ugovora o radu i ostalom angažovanju, a sve u skladu sa pozitivnim pravnim
propisima Republike Srbije.

Ugovor o radu

Ugovor o radu je najčešći pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim državama sa
tržišnim načinom privređivanja. Zakon o radu propisuje da se ugovor o radu zaključuje pre
stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Ugovor o radu se može zaključiti na određeno i
neodređeno vreme sa punim ili nepunim radnim vremenom. Poslodavac može zaključiti jedan ili
više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim
zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se
prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog
odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije-
prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.

Danas se ugovor o radu udaljio od klasičnih ugovora građanskog prava, iz koga je
nastalo radno pravo. Sve više se postavlja pitanje koliko je kod ugovora o radu prisutna
autonomija volje, ravnopravnost ugovornih strana i sloboda ugovaranja. Svakako da i kod
ugovora o radu postoji sloboda ugovaranja, ali je ona ograničena, za razliku od ugovora
građanskog prava. Sloboda ugovaranja je ovde ograničena zakonskim odredbama o zaštiti
minimalnih prava zaposlenog. U tom kontekstu, zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu,
bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti
i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno
obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu
sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Ugovoreni uslovi rada iz ugovora o radu mogu se menjati zaključenjem aneksa ugovora o
radu. Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje
koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji
ne može biti kraći od osam radnih dana, i pravne posledice koje mogu da nastanu
nepotpisivanjem aneksa ugovora. Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku,
zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa. Zaposleni koji odbije
ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom
otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora. Smatra se da je zaposleni odbio
ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku.

U skladu sa članom 196. Zakona o radu sva novčana potraživanja iz radnog odnosa
zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

Mobing – zaštita od zlostavljanja

2010. godine stupio je na snagu Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (kolokvijalno:
mobing). Prema Zakonu, zlostavljanje je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema
zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili
predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja,
položaja zaposlenog, .i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo
okruženje, pogoršavanje uslova rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da
na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Osim
što je Zakonom zabranjen svaki vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, zabranjena je i
zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja. Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice
u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je
izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od
zlostavljanja neposredno poslodavcu, koji je dužan da u roku od tri dana od prijema zahteva,
strankama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.

Ako se za
zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog
lica, zaposleni može neposredno tom licu podneti zahtev za pokretanje postupka
posredovanja, koji poslodavac može prihvatiti u roku od tri dana. U slučaju da se za
zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog
lica, zaposleni može, do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od
zlostavljanja kod poslodavca, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja,
pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od
zlostavljanja na radu zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje
učinjeno, a ovaj rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje
predstavlja zlostavljanje.

U navedenom roku, zaposleni koji smatra da je izložen
zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom
licu, može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom. Pravo na tužbu
ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod
poslodavca, u roku od 15 dana od dana prijema obaveštenja, odnosno odluke o ishodu
postupka.